استراتيجيات التغيير
هناك عدة استراتيجيات للتغيير الموجه منأهمها:
1-استراتيجية العقلانية الميدانية
وهذه تقوم على افتراض أنالعدو الرئيسي للتغيير هو الجهل وعدو الوعي والخرافات،وبالتالي فانها تنظر للتعليموالبحوث العلمية والدراسات على أنها العامل الرئيسي الذي يقوم عليه التغييلر،فالتعليم وسيلة لنشر المعرفة العلمية.لذلك تقوم المنظمات بتصميم برامج تدريبيةتركز بشكل رئيسي على تزويد المتدربين بالمعلومات وكذلك تشجيع البعثات الدراسية .
2-استراتيجية التثقيف والتوعية الموجهة
تفترض هذه الاستراتيجية أنالحاجز الرئيسي أمام التغيير ليس نقص المعلومات أو عدم توافرها ،بل عدم اقتناعالأشخاص أو المنظمات بضرورة التغيير أو عدم رغبتهم فيه أو خوفهم منه. فقد يكونبالتغيير تهديد لمصالح بعض الأشخاص أو تضارب قيمهم ومعتقداتهم وبالتلي فانهميقاومونه ولا يقبلوه.
3-استراتيجية القوة القسرية
وفقا لهذهالأستراتيجية فأنه يتم استخدام كافة الأساليب والوسائل في احداث التغييلر،فالتغييريفرض على الجهات المعنية بالقوة ،ويتم التغلب على كافة أشكال المقاومة باستخدامالعقوبات والجزاءات لكل من يخالف.وهذه الاستراتيجية قد فعالة في بعض الظروف وفي بعضالحالات الطارئة ولكنها غير فعالة على المدى البعيد لأنها لا تضمن ولاء الأفرادودعمهم للتغيير.
وعلى الرغم من أنه لا يوجد استراتيجية واحدة مثلى يمكناستخدامها لاحداث التغيير بفعالية لأن طبيعة الموقف والظروف هي التي تحدد ذلك الاأن الزج بين الاستراتيجية العقلانية الميدانية واستراتيجية التثقيف والتوعيةالموجهة قد يكون هو الأمثل.وهذ لا يعني عدم استخدام استراتيجية القوة القسرية فهناكظروف تستدعي استخدام القوة للتغلب على مقاومةالتغيير.
مقاومة التغيير
هيامتناع الأفراد عن التغيير أو عدم الامتثال له بالدرجة المناسبة والركون الىالمحافظة على الوضع القائم . وفي هذا السياق يقول الأعرجي ان المقاومة قد تأخذ شكلاآخر بأن يقوم الأفراد باجراءات مناقضة لعمليات التغيير،وهذه المقاومة قد لا تكونسلبية في أغلب الأحوال بل ايجابية وتتمثل ايجابية المقاومة عندما يكون التغييرالمقترح سلبيا بمعنى أن الفوائد المتحققة منه أقل من التكاليف المدفوعة وعدمالإمتثال له يصب في مصلحة الإدارة ، أما سلبية المقاومة فانها تتم عندما تكون نتائجالتغيير ايجابية ومردودهاعلى الموظف والمنظمة كبيرا مقارنة معتكاليفها.
أسباب مقاومة التغيير
1-الإرتياح للمألوف الخوفمن المجهول :
يميل الناس عادة الى حب المحافظة على الأمور المألوفة لأنهم يشعرونبالرضا والأرتيا ويخشون التغيير.
2-العادات :
تدل نظريات التعلمالمختلفة على أن الفرد يكون عادات وأنماط سلك تحدد طريقة تصرفه وكيفية استجابتهللمواقف وبذلك لا يكون مضطرا للتفكير في كل موقف جديد بطريقة جذرية بل يصبح روتنياومبرمج الى حد ما .
3-سوء الأدراك :
ان عدم القدرة على ادراك نواحيالضعف والقصور في الوضع الحالي وكذلك عدم القدرة على ادراك جوانب القوة ومزاياالوضع تشكل عائق كبير في وجه التغيير.
4-المصالح المكتسبة :
ترتبطمصالح الفرد أحيانا ارتباطا وثيقا بالوضع القائم مما يجعله يقاوم أي تغيير أو تعديلعليه لأن ذلك يعني خسارة شخصية له.
5-الانتماءات الخارجية :
تنشأ مقاومة التغيير أحيانا عندما يشعر الفرد أو الجماعة أن عملية التغيير قدتكون مهددة لجماعة صديقة وهذا يسبب مشكلة التزام وولاء بالنسبة للموظف .
مزايا مقاومة التغيير
رغم أنه ينظر الىمقاومة التغيير والتطوير على أنها سلبية الا أن لها نواحي ايجابية فتؤدي الى ما يلي :
1-تؤدي مقاومة التغيير الى اجبار ادارة المنظمة على توضيح أهداف التغييرووسائله وآثاره بشكل أفضل.
2-تكشف مقاومة التغيير في المنظمة عن عدمفاعلية عمليات الاتصال وعن عدم توافر النقل الجيد للمعلومات .
3-أن حالةمن التغيير ومشاعر القلق التي يعاني منها الأفراد العاملون تدفع ادارة المنظمة الىتحليل أدق للنتائج المحتملة للتغيير سواء المباشرة أو غير المباشرة .
4-تكشف مقاومة التغيير النقاب عن نقاط الضغط في عملية معالجة المشكلات واتخاذالقرارات في المنظمة .
استراتيجيات المنظمات في التعاملمع مقاومة التغيير
هناك ست طرق للتعامل مع التغيير :
1-التعليموالأتصال
هذه الاستراتيجية تساعد العاملين على رؤية الحاجة للتغييلر والوقوف علىمنطقه . وقد تتخذ عدة أشكال منها المناقشة الفردية ، العرض للمجموعات ، أو مذكراتوتقارير .
ويتم اللجوء إلى هذه الطريقة في حالة قصور المعلومات المتوفرة عنالتغيير أو التحليل المشوه للمعلومات المنشورة عن عملية التغيير.
ومن أبرزإيجابيات هذه الطريقة أنه عند إقتناع العاملين بهذه المعلومات ، سيساهمون في عمليةتطبيق التغيير. بينما يعاب عليها أنها تستغرق وقتا طويلا وبشكل خاص عندما يكون عددالمعنيين بالتغيير كبيرا .
2-المشاركة والإندماج
أكدت الأبحاث والدراسات أن المشاركة في برامج التغيير من قبل الأفراد تؤدي إلىالطاعة والإلتزام بالتنفيذ .
وتستخدم هذه الطريقة عندما يكون الأفراد العاملينأو المتأثرين بالتغيير يمتلكون القدرة العالية على مقاومته .
ومن أبرز إيجابياتهذه الطريقة يتمثل في أن المشاركين سيلتزمون بتطبيق التغيير . أما سلبياتها فهيأنها تستغرق وقتا طويلا .
3-التسهيل والدعم
تقوم هذه الطريقة على تدريبالعاملين على مهارات جديدة ، وتقديم الدعم اللازم لهم وإعطائهم فترة راحة بعدالتغيير
وإيجابيات هذه الطريقة أنه لايوجد طريقة أخرى أفضل منها . أماسلبياتها فهي تتطلب وقتا طويلا ، بالإضافة إلى تكلفتها العالية .
4-التفاوضوالإتفاق
تستخدم هذه الطريقة عند وجود جهة تتضرر بشكل كبير وواضح من عمليةالتغيير ، وبنفس الوقت تمتلك تلك الجهة القدرة على مقاومة التغيير وعلى سبيل المثالإعطاء النقابة معدل أجر أعلى لمنتسبيها من الأفراد العاملين في المنظمة مقابلالموافقة على تغيير تعليمات العمل .
وإيجابياتها تتمثل في أنها طريقة سهلةنسبيا لتجنب المقاومة . أما سلبياتها فهي احتمال تكلفتها العالية .
5-الإستغلال واختيار الأعضاء
وبموجب هذه الطريقة يوضع العضو المختار من فبلالأفراد العاملين في موقع هام في عملية تصميم التغيير بهدف ضمان مصادقته على عمليةالتغيير .
وأهم إيجابياتها أنها سريعة نوعا ما وغير مكلفة . أما سلبياتهافإنها قد تؤدي إلى حدوث مشاكل في المستقبل إذا شعر العاملون أنهم قد استغلوا .
6-الإكراه الظاهر وغير الظاهر
وبموجب هذه الطريقة يجبر العاملون علىقبول هذه التغيير فيهددون سرا أو علنا بفقدان وظائفهم أو بحرمانهم من الترقية .ويتم اللجوء إلى هذه الطريقة في حالة كون السرعة ذات أهمية بالغة ، أيضا عندماعندما يمتلك منشئو التغيير قوة كبيرة .
وأهم إيجابياتها أنها سريعة ولهاالمقدرة على التغلب على أي نوع من المقاومة . وفي نفس الوقت لا تخلو هذه الطريقة منالسلبيات وأهمها خطورة استمرار استياء العاملين من منشئي التغيير .
ملتقي الصناعات البلاستيكية
الرئيسية
